Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
Na końcu artykułu zamieszczony jest link do kalkulatora wskazującego wymiar czasu pracy w 2025 r. przy różnych dobowych normach czasu pracy.
Zgodnie z art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, wskazanych powyżej norm, nie stosuje się:
- do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
- gdy na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (koszt wspomnianych badań, w czasie których wydawana jest ww. zgoda, ponosi pracodawca) – co istotne, uzyskanie przez osobę niepełnosprawną zaświadczenia o niestosowaniu obniżonych norm czasu pracy wyłącza w całości przepisy art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej, w związku z czym osoba niepełnosprawna, w zakresie czasu pracy, traktowana jest jak pracownik pełnosprawny i w stosunku do niej mają zastosowanie przede wszystkim przepisy Kodeksu pracy (zdaniem resortu pracy zgoda na wyłączenie stosowania art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej pozwala zarówno na pracę w normach powszechnych, jak i pracę nadliczbową oraz w nocy).
Stosowanie „obniżonych” norm czasu pracy nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości. Godzinowe stawki wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadające osobistemu zaszeregowaniu lub zaszeregowaniu wykonywanej pracy, przy przejściu na „niższe” normy czasu pracy, o których mowa wyżej, ulegają podwyższeniu w stosunku, w jakim pozostaje dotychczasowy wymiar czasu pracy do tych norm.
Pytania i odpowiedzi
Książka dla kadr i płac "Mistrz Kadr i Płac" najnowsze wydanie na 2025 rok to ponad 1080 stron eksperckiej i praktycznej wiedzy kadrowo-płacowej opisanej zrozumiałym językiem z roczną aktualizacją!
Czy pracownik niepełnosprawny może pracować w sobotę?
Pracownik zaliczony do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności wystąpił do nas z wnioskiem o zgodę na niestosowanie ograniczeń z art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Czy jeśli uzyska zgodę lekarza to będzie mógł pracować w soboty jako szóstym dniu tygodnia? Czy będzie go obowiązywał, jak wszystkich pracowników, 3-miesięczny okres rozliczeniowy?
Zgodnie z art. 66 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej – u.r.o.n.), w zakresie nieuregulowanym w tej ustawie stosuje się m.in. przepisy Kodeksu pracy (dalej – k.p.).
W przypadku wydania zgody lekarza, o której mowa w art. 16 u.r.o.n., pracownika nie obowiązują obniżone normy czasu pracy przewidziane w art. 15 u.r.o.n.; wówczas zastosowanie mają w pełnym zakresie przepisy ogólne Kodeksu pracy, w tym m.in.: norma 8 godzin pracy na dobę, wydłużony okres rozliczeniowy, czy też przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w obowiązującym okresie rozliczeniowym (art. 129 k.p.).
Pracownik zaliczony do znacznego bądź umiarkowanego stopnia niepełnosprawności może wykonywać pracę w szóstym dniu tygodnia wyłącznie w przypadku:
- gdy lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną wyrazi zgodę na niestosowanie ograniczeń wynikających z art. 15 u.r.o.n.,
- wykonywania pracy przy pilnowaniu (pracownik ochrony).
Należy jednak pamiętać, że nawet przy podwyższonej dobowej normie czasu pracy (do 8 godzin) oraz wydłużonym okresie rozliczeniowym (np. 3 miesiące), konieczne jest zachowanie zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i zapewnienie pracownikowi dnia wolnego w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Jak rozliczyć czas pracy pracownika niepełnosprawnego, który w okresie wyczekiwania na kolejną decyzję o stopniu niepełnosprawności pracował 8 godzin dziennie?
Pracownik posiadający orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, w okresie oczekiwania na wydanie kolejnej decyzji Zespołu ds. Orzekania o Niepełnosprawności, wykonywał pracę w wymiarze 8 godzin dziennie. Następnie otrzymał orzeczenie potwierdzające dalsze utrzymanie umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, z ciągłością – tj. od dnia następującego po wygaśnięciu poprzedniego orzeczenia. Czy błędem było świadczenie pracy w pełnym, kodeksowym wymiarze czasu pracy w okresie oczekiwania? Jak należy rozliczyć ten okres po otrzymaniu nowego orzeczenia?
Zgodnie z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (u.r.o.n.), osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności powinny pracować maksymalnie:
- 7 godzin na dobę,
- 35 godzin tygodniowo.
Ograniczenia te obowiązują wyłącznie wtedy, gdy pracodawca dysponuje ważnym orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności.
Jeśli orzeczenie wygasło, a nowe nie zostało jeszcze wydane (mimo, że później zostało przyznane z datą wsteczną), w okresie „przerwy” formalnie nie obowiązują przepisy o skróconych normach czasu pracy. W takim przypadku pracodawca ma prawo stosować ogólne przepisy Kodeksu pracy (czyli 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo).
Co z rozliczeniem?
Skoro kolejne orzeczenie zostało wydane z zachowaniem ciągłości (tj. od dnia następującego po dacie wygaśnięcia poprzedniego orzeczenia), to formalnie oznacza, że przez cały czas pracownik posiadał status osoby z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.
W takiej sytuacji, mimo braku winy pracodawcy (bo nie miał fizycznie nowego orzeczenia), należy uznać, że w danym okresie pracownikowi przysługiwały obniżone normy czasu pracy. W związku z tym:
- pracę powyżej 7 godzin dziennie należy traktować jako pracę w godzinach nadliczbowych,
- należy rozważyć udzielenie czasu wolnego lub zapłatę wynagrodzenia z dodatkiem za godziny nadliczbowe.
Jednocześnie należy podkreślić, że postępowanie pracodawcy w takiej sytuacji nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Brak formalnie ważnego orzeczenia w okresie oczekiwania uniemożliwia pracodawcy stosowanie przepisów szczególnych dotyczących czasu pracy osób niepełnosprawnych. Tym samym, w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, pracodawca nie podlega z tego tytułu sankcjom.
Źródło: PIP
